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RTSI
e SSM al tavolo delle discussioni
Il 22 giugno scorso si è tenuta la Commissione di concertazione
(CdC), una riunione tra Direzione RTSI e SSM durante la quale
ci si confronta sui problemi principali del momento. Numerosi
i temi proposti dall'SSM.
Indennità forfetaria per giornalisti concessa a tutti
i redattori di Rete 3! Tuttavia restano dei punti in sospeso…
Durante la scorsa CdC di marzo l'SSM si era occupato dei collaboratori
di Rete 3, denunciando l'attribuzione erronea di funzioni (in
particolare giornalisti ai quali è stata assegnata solo
la funzione "collaboratore alla produzione Rete 3"),
l'utilizzo di collaboratori senza contratto scritto e la mancata
concessione dell'indennità forfetaria di giornalisti ai
redattori della rete. L'azienda, dopo aver effettuato una verifica
della situazione, ha negato che ci siano collaboratori che lavorano
con una funzione inferiore rispetto a quella che effettivamente
svolgono. Scettici e non soddisfatti di questa risposta, abbiamo
proposto alla Direzione di analizzare i piani di lavoro mensili,
dai quali emerge con chiarezza la funzione effettivamente svolta
da ogni collaboratore. Riguardo invece l'indennità forfetaria
per giornalisti la nostra denuncia ha portato a buon fine: dopo
aver ammesso di non averla concessa ai redattori di Rete 3, la
RTSI ci ha garantito che tutti i redattori la riceveranno retroattivamente
al momento in cui è stata loro assegnata la funzione.
È un risultato ma ci sono ancora troppe questioni in sospeso
a Rete 3 e intendiamo mantenere uno sguardo vigile sulla situazione.
La funzione di capo edizione non è riconosciuta ai
giornalisti sportivi, un'ingiustizia alla quale porre rimedio
Abbiamo denunciato che i giornalisti sportivi, i quali svolgono
spesso la funzione di capo edizione, non hanno ricevuto nessuna
indennità di funzione. Il responsabile delle risorse umane
conferma quanto lamentato dai collaboratori, infatti ci ha comunicato
che nel 2004 il ruolo di capo edizione è stato riconosciuto
solo ad un numero ristretto di collaboratori sportivi, mentre
per il 2005 le indennità devono ancora essere versate!
Si giustifica sostenendo che la differenza fondamentale rispetto
al settore Informazioni è data dal fatto che produzioni
come TG e attualità sono regolari nel corso di tutto l'anno,
mentre per le produzioni dello sport l'andamento è molto
irregolare. Aggiunge inoltre che le mansioni effettivamente svolte
dai giornalisti sportivi non corrispondono al "descrittivo"
della funzione di Capo edizione. Noi da parte nostra abbiamo
fatto delle verifiche: ci risulta che molti giornalisti sportivi
hanno addirittura superato il numero di giornate svolte in qualità
di capo edizione rispetto ai giornalisti dell'Informazione! La
Direzione ci ha garantito una verifica. La questione è
quindi rimasta in sospeso, ma intendiamo fare chiarezza. Vi terremo
informati.
Picchetto: mancato rispetto dei turni e interventi remoti
non retribuiti
Dopo sei mesi di applicazione del nuovo regolamento di picchetto
abbiamo segnalato alla Direzione i problemi principali emersi
nei vari settori. In particolare il non rispetto degli orari
stabiliti per ogni turno di picchetto e il fatto che la richiesta
di intervento di un collega esperto sia diventata la norma invece
che l'eccezione, creando una situazione nella quale il collega
esperto non pianificato di picchetto deve intervenire spesso
da casa. Abbiamo inoltre denunciato il mancato riconoscimento
di questo intervento. Infatti sia i servizi tecnici sia gli informatici
ci hanno interpellati poiché era stato loro comunicato
che un intervento remoto di questo tipo non dava diritto a nessun
indennizzo. La RTSI ci ha garantito che le fasce orarie dei vari
turni devono essere rispettate e che gli interventi remoti non
danno diritto alla RTE o ai 100.- per chi è in categoria
C, ma devono essere riconosciuti come ore di lavoro. Segnalatici
quindi se dovessero sorgere nuovi problemi in merito!
L'SSM rivendica la CCL per i collaboratori di Teletext
Abbiamo chiesto alla Direzione che i collaboratori di Teletext
(che lavorano già a Lugano e che arriveranno da Bienne)
siano integrati nella CCL e che sia progressivamente adeguata
la loro situazione salariale per evitare disparità con
i collaboratori RTSI. Tuttavia, il responsabile delle risorse
umane, sostiene di non avere voce in capitolo sulle loro condizioni
lavorative, considerato che questi collaboratori rimarranno dipendenti
della Teletext SA, con prestazioni e tempi di lavoro definiti
dal loro contratto. L'SSM non accetta questo rifiuto e cercherà
in tutti i modi di integrare questi collaboratori nella CCL 2008.
IT outsourcing: creazione di centri di competenza e esternalizzazioni
mirate
Secondo le ultime informazioni forniteci dalla direzione pare
che l'idea sia quella di mantenere un centro forte e di creare
dei centri di competenza regionali identificando quei settori
nei quali si può risparmiare attraverso un'esternalizzazione
(es:telefonia). La nostra preoccupazione principale è
quella di evitare dei licenziamenti, ma la Direzione ci ha garantito
che i posti di lavoro non saranno messi in pericolo. Restiamo
in attesa di ulteriori informazioni.
Contratto C: never ending story?
Dopo i problemi sorti in merito al cambiamento di contratto del
personale dei servizi tecnici dalla categoria A alla categoria
C, abbiamo redatto un regolamento di applicazione del contratto
C, che dovrebbe tutelare i collaboratori da interpretazioni errate
della natura stessa del contratto. Infatti l'orario flessibile
prevede cinque ore di presenza obbligate e tre ore "flessibili",
liberamente gestite dai collaboratori. La RTSI si oppone a questa
interpretazione, sostenendo che non è immaginabile concedere
al personale la libertà di gestirsi autonomamente tre
ore del proprio orario giornaliero. Ancora una volta si tende
a sottovalutare il senso di responsabilità del personale!
Per il momento siamo in attesa di una controproposta di regolamento
da parte della RTSI, a quasi un anno dall'inizio della vicenda…
Personale a prestito: una questione sempre aperta
Abbiamo sempre più l'impressione che il personale a prestito
venga assunto per aggirare la CCL e per evitare nuove assunzioni.
Durante le ultime assemblee regionali, i collaboratori hanno
segnalato diverse situazioni di disagio che vengono a crearsi,
in particolare riguardo alla disparità delle condizioni
lavorative tra personale a prestito e collaboratori RTSI. Ricordiamo
per esempio la durata della giornata lavorativa (di nove ore
per gli esterni) e il rischio di perdita di professionalità.
Abbiamo chiesto al responsabile delle risorse umane di farci
avere regolarmente i dati relativi al numero di collaboratori
esterni impiegati, intendiamo mantenere uno stretto controllo
della situazione, senza dimenticare d'altra parte di riprendere
le trattative per elaborare un contratto tra le ditte e il personale
a prestito.
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Giovani
aderite al Sindacato
I giovani sono ancora motivati ad iscriversi al sindacato?Come
lo giudicano?
Quali sono le loro maggiori preoccupazioni?
Sono queste le domande che si sono posti ultimamente molti sindacati
di diversi paesi europei e nel nostro piccolo,ce lo chiediamo
anche noi.
Le indagini svolte recentemente in Italia dalla Cgil fanno stato
di una visione critica delle strutture sindacali giudicate troppo
burocratiche, con una scarsa presenza dei giovani ai livelli
dirigenziali.
Ci sembra però che globalmente i giovani non hanno più
fiducia nella capacità del sindacato di difendere i diritti
dei lavoratori e prevalga piuttosto la rassegnazione. Sintomatica
è stata la reazione infastidita di un giovane che il giorno
della manifestazione alla TSI, rifiutando persino di prendere
il volantino che denunciava le disparità salariali, ci
disse "tanto noi non abbiamo nessun contratto e non sarete
certo voi a farcelo avere…"
Saranno anche cambiati i tempi ma la funzione del sindacato
nella nostra società non si è ancora esaurita.
Forse è vero che il sindacato non ha avuto la necessaria
capacità di adeguarsi ai veloci mutamenti tecnologici,
alla dilagante globalizzazione e ai bisogni di flessibilità
che la società economica di oggi richiede. Ma forse è
meglio così, perché i valori fondamentali da difendere
rimangono sempre gli stessi: difesa della salute e della qualità
di vita del lavoratore, combattere lo sfruttamento, stabilire
regole attraverso leggi e contratti collettivi, vegliare alla
loro corretta applicazione, lottare per la parità di trattamento,
difendere il singolo lavoratore ecc…
Ancora oggi alla SSR disponiamo di un buon contratto collettivo,
che nessuno ci ha regalato, ma che è stato il frutto di
un grande lavoro sindacale. Ora però dopo le grandi conquiste
degli anni '70 e '80 molti progressi sociali vengono duramente
attaccati anche dai nostri dirigenti in nome della nuova economia
che passa attraverso la globalizzazione, gli aumenti di redditività,
i risparmi e la distruzione dei servizi pubblici a favore delle
privatizzazioni.
Sempre riferendoci alla ricerca su giovani e sindacato voluta
dalla Cgil un dirigente afferma: "gli anni '90 hanno distrutto
il rapporto tra giovani e impegno sociale. Chi gestisce il mercato
ne ha approfittato e adesso è dura recuperare…".
Che cosa fare allora per migliorare il rapporto tra sindacato
e giovani? "Esserci, non limitarsi a denunciare situazioni
estreme o catergorie a rischio, ma agire ai tavoli di trattativa".
Certo che la situazione generale è grave: i posti di lavoro
sono sempre più precari, si richiede sempre più
flessibilità e i salari sono sempre meno trasparenti e
basati sulla meritocrazia, aumentando la spaccatura tra quadri
e personale, le convenzioni collettive non vengono sempre rispettate.
Questo quadro realistico, non apocalittico, dovrebbe far riflettere
soprattutto i giovani e i nuovi entrati alla SSR che sembrano
meno motivati delle vecchie generazioni ad aderire al sindacato.
Il prossimo autunno/inverno inizieranno le trattative per il
rinnovo del Contratto Collettivo di lavoro e già si prospettano
forti attacchi ai diritti acquisiti. Restiamo uniti in un sindacato
forte e rappresentativo.
Giovani il futuro è vostro, aderite all'SMM!!
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Assemblea
dei delegati SSM: si preannuncia un autunno caldo!
Il 9 giugno scorso si è tenuta a Friborgo l'assemblea
dei delegati SSM. Importanti i temi all'ordine del giorno, in
particolare si è discusso delle misure di risparmio, dei
pericoli e delle conseguenze rappresentate da una possibile esternalizzazione
dell'informatica e della regolamentazione delle condizioni di
lavoro delle radio e TV private.
I delegati hanno dato mandato all'SSM di combattere a fondo le
misure di risparmio effettuate sulle spalle del personale e l'SSM
intende organizzare delle manifestazioni in autunno che vedranno
protagoniste tutte le Unità aziendali.
A livello nazionale, Barbara Büttner (SR DRS) è
stata confermata alla presidenza. Novità di quest'anno
l'elezione di Ruedi Bruderer (RTR) alla vicepresidenza, carica
prevista dagli statuti ma rimasta vacante per molti anni.
Risoluzione 1: duecento posti di lavoro in meno, mentre il
personale è sempre più stressato!
Durante la loro assemblea annuale dei delegati tenutasi a Friborgo
il 9 giugno 2006, i delegati dell'SSM, hanno deciso di non entrare
in materia in merito al piano di risparmi recentemente annunciato
dalla SRG SSR idée suisse, che prevede la soppressione
di oltre 200 posti di lavoro, e di utilizzare tutti i mezzi possibili
per combatterlo.
Anche se è incontestabile che la nuova LRTV e gli investimenti
tecnologici futuri peseranno gravemente sul budget della SSR,
un tale piano di soppressione di posti è inaccettabile.
L'SSM rimprovera alla Direzione della SRG SSR di fissare delle
priorità errate volendo ridurre l'effettivo del personale.
Critica inoltre il fatto che il datore di lavoro intenda finanziare
delle spese non ricorrenti come gli investimenti e i diritti
sportivi con una riduzione di personale. La situazione finanziaria
dell'azienda è buona e permette di finanziare tali spese
tramite la riduzione di riserve o un leggero indebitamento.
Il sondaggio tra il personale l'ha dimostrato e sono numerosi
coloro che ne fanno l'esperienza quotidiana. Le modifiche ai
piani di servizio si moltiplicano. I ritmi di lavoro e lo stress
sono talmente aumentati negli ultimi anni che la salute dei collaboratori
e della collaboratrici ne ha risentito. La soppressione di 200
posti di lavoro non farebbero che accentuare una situazione che
è già al limite del tollerabile. L'SSM intende
intervenire per combattere questa evoluzione.
Le delegate e i delegati hanno incaricato il Comitato nazionale
e i comitati di gruppo di mettere in opera a partire da questo
autunno tutti i mezzi legali disponibili e di prendere tutte
le misure necessarie per impedire la soppressione di posti. Occorre
quindi prepararsi a un autunno caldo alla vigilia dei negoziati
per la nuova CCL 2008.
Risoluzione 2: un fermo no all'esternalizzazione dell'informatica
Le delegate e i delegati dell'SSM hanno dichiarato la loro ferma
opposizione all'esternalizzazione dei servizi informatici della
SRG SSR.
Considerati i risultati di un'inchiesta effettuata dall'SSM con
la collaborazione di specialisti e quadri informatici sui vantaggi
e gli inconvenienti di un'esternalizzazione, e dopo aver analizzato
delle esperienze analoghe in Svizzera e all'estero, i delegati
dell'SSM hanno concluso che l'esternalizzazione dei servizi informatici
della SRG SSR sarebbe un errore .
A livello internazionale, l'ondata di esternalizzazione si sta
riducendo in maniera significativa. Numerosi studi attestano
questa evoluzione. È il caso in particolare di una ricerca
effettuata dalla Deloitte Consulting, la quale ha rilevato una
crescente delusione presso le grandi imprese americane reduci
di un'esperienza di esternalizzazione. È un'opzione che
si dimostra particolarmente insoddisfacente in particolare in
quei settori a contatto con la clientela, specializzati nella
soluzione di problemi complessi e di sviluppo tecnologico.
Il comitato direttivo della SRG SSR si illude pensando che un'impresa
informatica esterna possa gestire l'immensa complessità
e i bisogni specifici della produzione e dell'informatica per
nove unità aziendali e quattro regioni linguistiche.
Molte imprese che erano state invitate a presentare un'offerta
in grado di soddisfare queste esigenze hanno ritirato la loro
candidatura. Sarebbe inoltre un grosso errore strategico credere
alle promesse dell'imprese candidate che affermano di poter soddisfare
le esigenze della SRG SSR nel settore delle prestazioni informatiche.
Come lo dimostra l'esperienza di esternalizzazione della produzione
della televisione svizzero tedesca per la creazione di un centro
di produzione TPC, è raro che una simile soluzione risponda
alle attese ambiziose di un'azienda come la SRG SSR e, per delle
ragioni molteplici, una reintegrazione ulteriore si avvera spesso
molto difficile.
Risoluzione 3: basta con le discriminazioni salariali!
Il 14 giugno, l'SSM ha partecipato all'azione dell'USS per la
"parità salariale adesso!". L'SSM ha tutto l'interessa
a collaborare affinché l'uguaglianza dei salari diventi
una realtà in tutti i settori economici. Per questo motivo
si batte contro il sistema salariale della SRG SSR, un sistema
opaco e arbitrario che favorisce e maschera le discriminazioni
salariali.
Risoluzione 4: Solidarietà con il personale della Boillat
Le delegate e i delegati dell'SSM hanno espresso la loro solidarietà
con i lavoratori della Boillat che conducono una lotta esemplare
contro una decentralizzazione che distrugge il tessuto industriale
di una regione intera privando numerose famiglia del proprio
salario. La loro lotta per la dignità del lavoro è
una lotta di tutto il movimento sindacale svizzero.
Risoluzione 5: Condizioni di lavoro nei media elettronici
privati
Le delegate e i delegati hanno sottolineato la loro volontà
di definire dei standards minimi per regolamentare le condizioni
di lavoro dei media elettronici privati.
Oggi, le condizioni di lavoro di questo settore sono talvolta
riconducibili all'era preindustriale: ore supplementari che non
vengono minimamente conteggiate, orari molto irregolari, salute
del personale trascurata, e tutto questo per dei salari e delle
prestazioni accessorie che raggiungono appena il livello minimo
vitale.
Il legislatore, cosciente del malessere generato da una simile
situazione, ha inserito nella nuova legge sulla radio e televisione
un articolo che impone ai diffusori privati che vogliono ottenere
una concessione di provare che rispettano le condizioni di lavoro
consuete del settore. Considerata l'eterogeneità dei media
elettronici e le condizioni finanziarie nelle quali operano,
non si sa come questa nuova disposizione legislativa verrà
interpretata concretamente.
I delegati dell'SSM hanno dunque dato mandato al Comitato nazionale
dell'SSM di partecipare direttamente all'interpretazione della
legge e di presentare le rivendicazioni al DATEC e all'UFCOM.
Parallelamente, l'SSM elaborerà un contratto tipo che
dovrà diventare un riferimento in materia di condizioni
di lavoro dei media elettronici privati e formare la base di
negoziazione mirante a concludere dei contratti di impresa.
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14
giugno 2006: parità salariale adesso!
"Quando le donne vogliono tutto si ferma", era lo
slogan dello sciopero nazionale delle donne del 14 giugno 1991.
Quindici anni sono trascorsi, ma alcune delle rivendicazioni
di allora possono essere riproposte di nuovo. La parità
salariale, ancorata nella costituzione federale nel 1981, rimane
ancora un importante obiettivo da raggiungere. Gli stipendi delle
donne sono in media il 21,7% inferiori rispetto a quelli degli
uomini a parità di qualifica! Secondo uno studio dell'OCSE,
su 19 Paesi presi in considerazione, la Svizzera è al
penultimo posto della classifica insieme agli USA. Se la situazione
non cambia saranno necessari 70 anni per raggiungere la parità
salariale.
Il 2006 inoltre segna dieci anni dall'emanazione della Legge
sulla parità (Lpar), ma ancora una volta non si sono
avuti i risultati sperati. La discriminazione delle donne infatti
non si ferma ai salari, ma tocca tutti gli ambiti della vita
professionale, in particolare per quanto riguarda le carriere
e le opportunità di formazione. Il "soffitto di vetro"
è ancora molto presente, in tutti i settori professionali
le donne sono fortemente limitate nell'accesso alla carriera.
La necessità prettamente femminile di dover conciliare
impegni familiari e professionali, per i datori di lavoro è
sovente sinonimo di incapacità a soddisfare tutti i requisiti
richiesti per fare carriera, inutile quindi investire in una
donna concedendole la possibilità di accedere alla formazione.
L'USS ha rilanciato il problema dedicando il 2006 alla parità
salariale. Il 14 giugno scorso le principali federazioni del
cartello cantonale, SSM, VPOD, Comedia , SEV e UNIA hanno organizzato
una manifestazione itinerante avente lo scopo di toccare tutti
i settori professionali rappresentati dai vari sindacati. Prima
tappa a Ligornetto, davanti alla sede della Reglatronic, dove
i sindacati hanno denunciato le scandalose condizioni salariali
delle lavoratrici del settore orologiero (salario lordo per un
tempo pieno: 2000 fr) e hanno rivendicato la necessità
di entrare in trattative per la stipulazione di un contratto
collettivo di lavoro con salari minimi. Tappa successiva i centri
commerciali. Anche nel settore della vendita, dove le donne sono
in maggioranza, la disparità è forte. Manca infatti
un CCL obbligatorio che imponga dei minimi salariali, nelle filiali
delle grandi catene i tre quarti dei responsabili sono uomini
e negli ultimi anni è aumentato sensibilmente il lavoro
su chiamata, che incrementa la disparità (la maggior parte
degli uomini ha contratti fissi) e aumenta il rischio di precariato.
I manifestanti si sono poi spostati all'ospedale sociopsichiatrico
cantonale e al civico di Lugano. Anche il settore pubblico e
parapubblico sono toccati dal problema. Nell'amministrazione
federale la disparità nel 2004 era del 9,6%, in quelle
cantonali del 18,8%, del 20,7% nella formazione e del 12,3% nella
sanità e socialità.
Anche la TSI è stata una tappa importante della manifestazione.
A Comano l'SSM ha distribuito un volantino nel quale erano evidenziati
i principali difetti dell'attuale sistema salariale della SSR.
L'azienda ha un buon contratto collettivo che sancisce il rispetto
delle pari opportunità. Tuttavia il sistema salariale
attuale è poco trasparente, non garantisce un tempo massimo
di raggiungimento del salario di riferimento, l'assegnazione
dei premi non è soggetta a criteri obiettivi e l'attribuzione
delle funzioni spesso non è fedele all'attività
effettivamente svolta dalle collaboratrici e dai collaboratori.
È evidente che con un simile sistema salariale le discriminazioni
non sono facilmente dimostrabili. Per quanto riguardo l'accesso
alla carriera basta segnalare che su 58 quadri solo 9 sono donne,
un dato che purtroppo rimane stabile negli anni. Da non sottovalutare
inoltre che le donne sono fortemente presenti nelle categorie
contrattuali C e D, dove le pianificazioni richiedono maggiore
flessibilità e le indennità sono minori rispetto
al contratto di categoria A. Per l'SSM la denuncia della disparità
salariale è anche la denuncia dell'attuale sistema salariale,
un'importante rivendicazione in vista del rinnovo del CCL
Le donne di tutti i settori visitati dai sindacati hanno accolto
con entusiasmo le nostre rivendicazioni, alcune hanno anche colto
l'occasione per sfogare le loro preoccupazioni, che guarda caso
erano spesso le stesse malgrado la varietà delle professioni
esercitate. A tutte abbiamo regalato un girasole, segno di positività
e di riconoscimento verso l'operato della donna nella vita professionale
e privata.
.
Gruppo donne SSM
Spesso ci troviamo confrontati con dei problemi tipicamente
femminili. Approfittiamo della campagna sulla parità salariale
anche per rilanciare il Gruppo Donne SSM! Sarebbe interessante
creare un gruppo che a scadenza regolare si incontri per discutere
delle problematiche principali che vi toccano da vicino. Ci metteremo
presto in contatto con voi, sperando vivamente in una forte partecipazione
da parte vostra!
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Aziende
con le spalle al muro: dimostrate che non ci sono discriminazioni!
Il decimo congresso delle donne dell'Unione Sindacale Svizzera,
riunitosi a Berna nel 2005, ha proclamato il 2006 anno della
parità salariale. L'USS ha lanciato una campagna dal tema
"Parità salariale subito!". Natalie Imboden,
segretaria centrale dell'USS, presenta i mezzi a disposizione
per eliminare le discriminazioni salariali.
Natalie Imboden, perché lanciare una campagna sulla
parità salariale?
Lo scarto tra salari femminili e salari maschili si situa ormai
da diversi anni intorno al 20%. Certamente i sindacati non sono
i soli a sostenere che la disuguaglianza salariale tra uomo e
donna debba essere eliminata. Tuttavia questo ha pochi effetti
concreti sulla realtà lavorativa nelle imprese. Per questo
vogliamo metterle con le spalle al muro e spingerle a dimostrare
che non vi sono discriminazioni salariali.
Pare che in numerose imprese la parità salariale sia
realizzata. Cosa ne pensa in proposito?
Sostengono che le donne guadagnano meno perché hanno una
formazione meno buona, lavorano a tempo parziale, mancano di
esperienza ecc…Il calcolatore salariale on line dell'USS
smentisce queste affermazioni (www.paritasalariale.ch). Anche
se si considerano tutti questi fattori, persiste comunque una
differenza inspiegabile tra i salari nell'ordine del 3,4% al
21% a dipendenza del settore. Sostenere quindi che la parità
salariale è realizzata mi sembra quanto meno azzardato!
Inoltre le donne lavorano spesso in settori dove i salari medi
sono bassi. Oggi la forma di precarietà dei così
detti working poor, è la conseguenza diretta del fatto
che i salari femminili non sono considerati come necessari a
coprire il minimo vitale.
Ci sono dei mezzi per costringere le imprese a rispettare
la parità salariale?
Le convenzioni collettive di lavoro sono sicuramente un ottimo
mezzo. Nell'industria meccanica, la nuova CCL entrata in vigore
nel 2006, dà alle commissioni di impresa degli strumenti
per realizzare la parità salariale. È stata inoltre
istituita una commissione paritetica incaricata di sorvegliarne
l'applicazione. Alla SSR, la CCL prevede un controlling dei salari
che permette al sindacato di seguire in maniera anonima l'evoluzione
dei salari di tutto il personale.
Ci sono delle imprese che concretizzano la parità salariale
di loro propria iniziativa?
Certe grandi imprese procedono effettivamente a delle analisi
dei salari e, in funzione del risultato, adattano i salari delle
donne. Non so se agiscono così per paura delle azioni
giudiziarie, sempre nocive alla loro immagine. Quello che conta,
è la partecipazione dei sindacati. L'assenza quasi totale
di trasparenza è tipica delle piccole imprese, dove i
rapporti di lavoro non sono regolati da una CCL. Queste imprese
approfittano del fatto che le azioni giudiziarie si basano sul
paragone dei salari all'interno dell'impresa stessa e non tra
imprese diverse.
Significa quindi che la parità salariale è possibile
soltanto nelle grandi imprese?
No, ma per avviare un'azione giudiziaria occorre effettivamente
paragonare il proprio salario con quello di un collega uomo della
stessa azienda. Le due persone in questione non devono tuttavia
esercitare forzatamente un'attività identica. Dal momento
che si versa un salario uguale per un lavoro di uguale valore,
si possono anche paragonare delle attività diverse. Una
prima indicazione del livello che dovrebbe raggiungere un salario
medio per una data attività è fornito dal calcolatore
salariale on line dell'USS, anche se per il momento concerne
solo 40 settori economici.
L'USS reclama l'istituzione di una commissione di esperti
che vigili sull'uguaglianza dei salari. Cosa spera di ottenere?
Questa commissione dovrebbe fare delle proposte miranti ad adottare
delle misure di applicazione concrete. Si potrebbe in seguito
immaginare un organo neutro che controlli il rispetto della parità
salariale. Potrebbe funzionare sulla linea delle commissioni
tripartite
Perché la campagna dell'USS si concentra esclusivamente
sui salari quando esistono discriminazioni altrettanto gravi
nella vita professionale?
Il nostro obiettivo è l'uguaglianza tra i sessi in tutti
gli ambiti lavorativi. Comunque la maggior parte delle discriminazioni
sessuali hanno un'incidenza diretta sul salario. Se le donne
accedono meno facilmente alla carriera rispetto agli uomini,
forzatamente anche i loro salari sono inferiori. L'uguaglianza
di salario e l'avanzamento di carriera sono strettamente legati.
Cosa vi aspettate di ottenere durante questo anno dedicato
alla parità salariale?
I salari delle donne devono aumentare! La questione deve essere
al centro delle discussioni in ogni impresa e importante per
ogni datore di lavoro! Dovrà essere il primo punto all'ordine
del giorno di ogni negoziazione salariale. A proposito di questo,
le reazioni al biglietto di 50.- con l'iscrizione del 39.- sono
molto interessanti. La campagna ha centrato l'obiettivo e molti
si sono detti "Ma questa è un truffa enorme!".
Al Congresso delle donne, le delegate sono andate oltre domandando
di denunciare pubblicamente le imprese discriminanti stilando
una lista nera…
E le imprese che non figurerebbero su questa lista sarebbero
davvero poche! Noi intendiamo mostrare pubblicamente cosa significa
la discriminazione. Per esempio, presentando la fattura alle
imprese di alcuni settori, mostrando loro chiaramente quanto
sottraggono alle donne ogni giorno. Oppure incitando le donne
a non lavorare per tutto il lasso di tempo corrispondente al
montante di salario negato.
(Intervista tratta dal Dossier de l'USS,n. 39/2006).
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Perché
opporsi all'esternalizzazione dell'informatica
Secondo uno studio effettuato dall'SSM con la collaborazione
del personale informatico della RSR, molti sono gli aspetti critici
legati ad una possibile esternalizzazione del settore IT.
Primo fra tutti la perdita di identificazione con l'azienda.
Oggi la SRG SSR può contare su dei collaboratori in CCL
che si identificano con l'azienda. Lo spirito di collegialità
e l'amore per il proprio lavoro solidifica questo insieme migliorando
sensibilmente la qualità delle prestazioni fornite dal
settore tecnico e informatico. Se la SRG SSR dovesse optare per
l'outsourcing, molto del Know how andrebbe perduto e il programma
ne pagherebbe le conseguenze. Per le ditte esterne conta solo
il profitto, si ottiene solo ciò che si paga! Al contrario,
molti collaboratori si sentono direttamente coinvolti nella buona
riuscita del programma. Vanno quindi oltre a ciò che è
loro richiesto per assicurare l'efficienza del servizio. Inoltre,
a seconda del loro grado di anzianità, conoscono a fondo
l'azienda e possono, in caso di necessità, dimostrare
una vera e propria polivalenza che accelera la risoluzione dei
problemi e li previene. Diversamente, le prestazioni fornite
da una ditta esterna devono essere chiaramente definite e inquadrate.
L'outsourcing inoltre, penalizza il programma poiché allunga
necessariamente i tempi di attesa per la risoluzione dei problemi
e l'intervento in sede. La flessibilità e rapidità
di intervento (soprattutto di notte e nei Week-end) avrebbero
delle ripercussioni finanziarie non indifferenti se il picchetto
dovesse essere effettuato da una ditta esterna. Il rapporto tra
rapidità di intervento e costi è esponenziale:
più si richiede un servizio immediato con garanzia dei
risultati, più i costi aumentano.
Un secondo aspetto riguarda la polivalenza del nostro personale.
La situazione professionale attuale è basata su un'evoluzione
di vari mestieri le cui competenze si completano e si arricchiscono
da diversi anni. Ben difficilmente l'esperienza acquisita dai
nostri collaboratori potrebbe essere trasmessa a degli esterni.
Da non sottovalutare inoltre l'aspetto legato alla protezione
dei dati. L'importanza di mantenere in interno tutte le attività
informatiche è legata all' indissociabilità dei
processi che sostengono il business di base dell'azienda. Molto
spesso questa interazione è complessa, mal definita e
evolve nel tempo. Un'esternalizzazione di questo tipo di attività
informatiche potrebbe essere pericolosa e generare seri problemi
a medio termine. Le ditte esterne possono assicurare la confidenzalità
dei dati in loro possesso? Considerato che la mutazione del personale
è molto elevata in queste imprese, come si può
essere sicuri che l'accesso ai dati confidenziali sia rispettato?
Quando si firma un contratto di esternalizzazione, presto o tardi
ci si ritrova alla mercé della ditta.
Al momento la situazione alla SRG SSR è ancora poco chiara.
Pare che si sia abbandonato il progetto di esternalizzazione
totale e che si stia valutando la possibilità di creare
dei centri di competenze affiancati da delle esternalizzazioni
parziali. Rimaniamo in attesa di maggiori dettagli in merito,
in ogni caso manteniamo la nostra opposizione a qualsiasi genere
di outsourcing.
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Il
coraggio del partenariato sociale
Alcuni tratti caratteristici dell'epoca in cui le emittenti
radio e tivù private erano dei pionieri in Svizzera determinano
tuttora il loro clima di lavoro. Il personale continua ad accettare
di lavorare a condizioni a volte molto difficili, e lo accetta
soprattutto quando è forte l'identificazione con l'azienda
o con l'emittente. Inoltre, le condizioni di lavoro del settore
sono ancora molto eterogenee e le differenze restano importanti
in particolare tra le piccole emittenti indipendenti e quelle
più grandi che appartengono a potenti gruppi editoriali.
Eppure qualcosa è cambiato dall'epoca dei pionieri. Le
condizioni di lavoro sono generalmente accettabili, anche se
rimangono alcune eccezioni.
Un aspetto caratteristico del settore privato rimane l'opacità
delle condizioni di lavoro. Non esistono regolamentazioni collettive
e tanto meno rapporti di partenariato sociale con i sindacati.
Eppure gli interessi comuni degli attori in gioco vanno oltre
il diritto del lavoro. Basti pensare a tutte le questioni relative
alla formazione e al perfezionamento professionale o alle regole
deontologiche.
Con la nuova LRTV, l'amministrazione avrà la possibilità
di intervenire per regolamentare alcuni aspetti delle condizioni
lavorative nelle emittenti radio/tv private. L'alternativa più
elegante è la via che porta al partenariato sociale. Per
le emittenti private che godono di una solida posizione sul mercato
sarebbe indubbiamente positivo determinare uno standard d'immagine
anche nell'ambito delle condizioni di lavoro, accettando il dialogo
e la trattativa con i sindacati.
In questo senso, l'articolo 44 della nuova LRTV darà una
spinta decisiva, tanto più che la raccomandazione sulla
conclusione di contratti collettivi di lavoro, emessa da alcuni
specialisti in diritto del lavoro, è assolutamente inequivocabile.
Anche le emittenti private in Ticino, tra le quali spicca
Teleticino, beneficeranno dello splitting del canone, quindi
in rispetto dell'articolo menzionato sopra, dovranno aprire il
dialogo con l'SSM in vista di una regolamentazione delle loro
condizioni di lavoro. È nostra intenzione inoltre, riprendere
le trattative per elaborare un contratto tra le ditte che prestano
collaboratori alla RTSI e il personale a prestito.
Philipp Cueni
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La nuova LRTV : uno strumento per migliorare le condizioni
di lavoro
"Rispettare le prescrizioni in materia di diritto del
lavoro e le condizioni di lavoro di categoria". E' questa
la condizione imposta dall'articolo 44 della nuova Legge sulla
radio e la televisione (LRTV) affinché un'emittente possa
ottenere una concessione. In altre parole, le condizioni di lavoro
delle emittenti private non dipendono più unicamente dal
diritto del lavoro ma anche dalla LRTV. L'articolo 44 conferisce
all'Ufficio federale delle comunicazioni (UFCOM) un compito di
sorveglianza. Esso dovrà garantire che sono rispettate
le condizioni di lavoro usuali del settore. Con quali conseguenze?
Secondo l'UFCOM, l'ordinanza relativa alla LRTV non darà
una definizione più concreta di questa importante disposizione
di legge. "Procederemo come abbiamo fatto con la Legge sulle
telecomunicazioni (LTC) che contiene un articolo dello stesso
tenore", spiega il portavoce dell'UFCOM Roberto Rivola.
Per poter applicare il principio della LTC, secondo cui i fornitori
di servizi di telecomunicazioni sono tenuti a garantire le condizioni
di lavoro del settore, l'UFCOM ha dapprima rilevato, assieme
alle aziende e ai sindacati del ramo, le condizioni di lavoro
attuali nel settore delle telecomunicazioni. Inoltre, per interpretare
questo articolo, ha commissionato due perizie giuridiche ai professori
Jean-Fritz Stöckli e George Sheldon di Basilea. Dal canto
suo, il sindacato Comunicazione ha chiesto una controperizia
a un noto specialista in diritto del lavoro, il professore Thomas
Geiser di San Gallo. Questa primavera l'UFCOM ha pubblicato le
sue conclusioni e raccomandazioni:
- I sindacati e le associazioni padronali possono creare dei
sistemi di partecipazione trasparente attraverso la conclusione
di contratti collettivi di lavoro. Inoltre, partecipando a commissioni
tripartite, possono contribuire alla definizione delle condizioni
di lavoro (Stöckli).
- Le condizioni di lavoro del settore sono l'insieme delle regolamentazioni
di tutti i datori di lavoro che formano il quadro usuale del
ramo. Significa che il settore delle telecomunicazioni definisce
il quadro di riferimento attraverso la sua pratica. L'interpretazione
di questo principio non significa che ogni fornitore deve conformarsi
in tutto e per tutto alle condizioni di lavoro applicate dai
leader del settore, ma che la legge vuole impedire che un'azienda
possa situarsi al di sotto di questi valori. Geiger afferma che
sono ammissibili solo "lievi differenze" rispetto alle
condizioni del settore, mentre Stöckli e Sheldon ritengono
che le condizioni di lavoro del settore vengono violate solo
se il contenuto del rapporto di lavoro "si differenzia considerevolmente
dalla media del settore". Né la legge né l'UFCOM
hanno fissato precisamente queste nuove norme. Ma stando al rapporto
del l'UFCOM, la discussione sulla definizione di direttive obbligatorie
per tutti va ancora approfondita.
- Il rapporto indica cosa s'intende con "condizioni di lavoro".
Rispetto al professor Stöckli, Thomas Geiser definisce un
elenco più importante di parametri e vi inserisce, oltre
agli elementi incontroversi come lo stipendio, il tempo di lavoro
e le ferie, anche alcune regole nell'ambito delle assicurazioni
sociali, della formazione continua, delle indennità di
partenza etc.
A prima vista potrebbe sembrare che l'articolo 44 sia uno strumento
assai debole per evitare un dumping sociale. Un'analisi più
approfondita rivela tuttavia che questa disposizione di legge
è più incisiva di quanto sembra a prima vista.
L'UFCOM spiega, infatti, che occorre stabilire dei metodi concreti
per determinare in quali situazioni si possa parlare di abuso
e sia necessario un intervento delle autorità di sorveglianza.
Una cosa è certa: in futuro le emittenti private radio
e TV dovranno garantire una maggiore trasparenza sulle condizioni
di lavoro, perché questa è una condizione sine
qua non per definire le condizioni di lavoro del settore. Sarà
sicuramente importante stabilire dei salari minimi e alcuni standard
minimi. L'UFCOM raccomanda persino ai datori di lavoro di collaborare
con i sindacati e di negoziare dei contratti collettivi di lavoro.
L'articolo 44 è quindi indubbiamente un passo avanti,
anche se l'interpretazione della LTC indica chiaramente che non
tutte le emittenti private verranno misurate secondo il metro
delle condizioni di lavoro in vigore alla SSR. Si terrà
conto, infatti, della forza economica e della dimensione di un'emittente.
Ma se un'emittente privata vorrà far concorrenza alla
SSR puntando sui prezzi, lo potrà fare solo a condizione
che ciò non vada a detrimento del personale e delle condizioni
di lavoro.
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